PSE et service social du travail, un plus pour les salariés ?

Le mois de septembre est bien commencé et l’annonce de nombreux Plan de sauvegarde de l’Emploi (PSE) se profilent dans bien des secteurs économiques, comme le prêt à porter, la distribution, l’ameublement, le tourisme, l’automobile, l’aéronautique, la construction navale, les télécoms, média ou autres industries… Aucun domaine ne sera épargné.

Du fait du nombre importants salariés qui seront touchés par cette mesure, il est important d’informer sur le processus d’un PSE

Un PSE, Plan de Sauvegarde de l’Emploi, qu’est-ce que c’est ? comme l’indique son appellation, il s’agit d’un dispositif mis en place nous seulement pour limiter les licenciements économiques collectifs, mais aussi pour accompagner les salariés par des mesures de reclassement et d’adaptation.

Quelle entreprise peut mettre en place un PSE :

Toutes entreprises d’au moins 50 salariés qui s’orientent vers des licenciements d’au moins 10 salariés sur une même période de 30 Jours sont dans l’obligation de mettre en place un PSE. Attention au nombre de licenciements sur cette période car certaines entreprises pour éviter les contraintes sociales et financières d’un PSE, font de petits nombres de licenciements à répétition (via des ruptures conventionnelles) sur des laps de temps supérieures à 30 jours. C’est légal mais est-ce bien éthique ?

Pour se faire l’entreprise doit justifier de difficultés économiques, de sauvegarder sa compétitivité ou encore d’envisager des mutations technologiques.

Ceci concerne par conséquent tous les salariés dont le poste sera supprimé ou si la modification du poste est non acceptée par celui-ci.

Il s’agit alors pour les élus du CSE et des délégués syndicaux de négocier et de s’accompagner de cabinets d’experts en la matière.

Dans le cadre de cette procédure, les élus du CSE peuvent demander à :

• Faire désigner lors de la première réunion d’information /consultation, un cabinet d’expert-comptable (art L1233-34 du code du travail) afin de poser des éléments chiffrés immédiatement car passé cette réunion, le CSE ne pourra plus se faire accompagner par cet expert. Il faut que les élus réagissent dès l’établissement de l’ordre du jour de cette réunion.
• Se faire aussi conseillé par un conseil juridique, un avocat, qui vérifiera avec l’expert-comptable de la validité du motif économique et qui pourra les aider à négocier ;
• Se faire accompagner par un cabinet de service social du travail externalisé (L n°2008-67 du 21 janvier 2008 du code du travail), afin que ces conseillers diplômés assistants sociaux du travail apportent leurs compétences pointues dans l’accompagnement social et humain pour les salariés toucher au plus profond de leur vie privée, ainsi que les plus fragilisés.

Ainsi, nous avons accompagné entre autres une fermeture d’un site de plus 600 salariés dans le secteur de l’automobile où il a fallu :

• Accompagner par exemple les mesures de formation par la mise en place de prises en charge de modes de gardes adéquates pour les salariés ayant une famille,
• Être à l’écoute des salariés qui n’arrivaient pas à verbaliser leurs besoins pour les primes d’incitation au départ volontaire,
• Compléter administrativement une carrière et finaliser tous les dossiers de demandes retraites concernant les mesures favorisant la cessation anticipée d’activité,
• Construire en étroite collaboration avec l’AGEFIPH toutes les mesures particulières liées aux situations d’handicap et d’invalidité.

Nous avons aussi participé concrètement aux actions de reclassement interne ou en essaimage pour expliquer aux salariés et organiser avec eux ces transferts de lieu de vie professionnelle (mobilité géographique, aménagement du temps de travail, formation, adaptation au nouveau poste de travail, l’accueil).

C’est pourquoi, il est important lorsque les élus du CSE se voient remettre lors de la première réunion, les livres 1 et 2, de se faire accompagnés par ces cabinets afin de vérifier si toutes les mesures légales soient bien prévues et aucun salarié lésé.

En fonction de chacune, il conviendra de négocier toutes ces mesures, vérifier leurs existences, les compléter et s’assurer que les dispositions pour les salariés les plus fragilisés soient bien discernées comme les salariés de plus de 50 ans ou encore les salariés malades, invalides et/ou handicapés.

Cette consultation peut variée entre 2 et 4 mois. Cet accord signé par la Direction et les délégués des syndicats est soumis à la validation de la DIRECCTE. En l’absence d’accord, un document sera rédigé unilatéralement par la Direction et soumis à la DIRECCTE. Une fois la validation ou homologation par la DIRECCTE du PSE, le salarié doit être informé par tout moyen au sein de l’entreprise.

Les élus ont une importante et délicate mission de se battre pour les salariés. Ces négociations peuvent durer plusieurs mois. C’est pourquoi, il est important de proposer un espace d’écoute et de bienveillance pour que les salariés restent actifs le plus rapidement possible sur leur projet.

Un PSE est d’une réelle violence pour un salarié et ces mesures sont d’une part à bien comprendre, puis à être acceptées afin que le salarié puisse se projeter et anticiper au mieux son avenir professionnel.

Ceci étant, le service social du travail orientera aussi son travail d’accompagnement sur la réalisation concrète et réglementaire de chaque projet car il met en jeu toute l’organisation la vie privée du salarié où il lui est difficile pour lui d’aborder toutes ses envies, ses contrariétés, ses difficultés à mettre en œuvre concrètement dans son quotidien son projet car cela touche à son intimité qu’il ne peut pas toujours partager facilement avec des collègues et RH ou d’autres organismes d’accompagnement pas assez pointus à la relation d’aide et des droits sociaux.

Pour rester positif, un PSE peut être le bon moment dans un vie pour un salarié de se réaliser, de choisir une voie professionnelle qui lui convient bien mieux et en accord avec son éthique professionnelle.

 Il ne faut pas hésiter, OSER !

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